resources

Si e pengojnë menaxherët ecjen përpara?

“Një prej efekteve anësore të atij që ne e quajmë menaxhim është vështirësimi i punës së punonjësve.” Kjo është një frazë e thënë nga Peter Drucker, por e përshtatur në shqip sigurisht. Përse e ka thënë Drucker diçka të tillë?

Të gjithë ne, në pozicion menaxherial apo jo, na pëlqen t’i gjykojmë të tjerët. Shumicën e kohës ne besojmë që mënyra jonë e të menduarit dhe mënyra jonë e të bërit të gjërave është e duhura dhe çdo gjë tjetër është e gabuar. Shpesh ne as nuk e kuptojmë veten tonë kur veprojmë kështu. Imagjinoni tani efektet e kësaj sjelljeje tek një menaxher. Është vërtet tunduese t’i gjykosh punonjësit në çdo hap që ato bëjnë. Por ja që ka menaxherë që e bëjnë gjithë ditën diçka të tillë. Madje ata ndihen se nuk janë duke bërë punën e tyre nëse nuk gjykojnë mjaftueshëm. Duhet gjykuar, por jo me tepri. Ashtu si në seanca të vërteta gjyqësore, gjykimi i mirë kërkon prova të forta dhe seriozitet.

Periudha aktuale është një periudhë ku ekonomia është shumë dinamike dhe ku punonjësit që zotërojnë informacionin e duhur dhe dijen e duhur luajnë rolet kryesore në një kompani. Drucker besonte që punonjësit duhet të trajtohen po aq mirë sa do të trajtohej dikush që ka ardhur vullnetarisht të punojë për një organizatë, sepse punonjësit mund të largohen në çdo kohë dhe ta çojnë dijen e tyre diku tjetër. E kur bëhet fjalë për profesionista, nuk ka rëndësi nëse je inxhinier, shkencëtar apo marangoz. Në çdo profesion, dija sot është gjëja më e rëndësishme.

Menaxherët duhet të kuptojnë para se të jetë shumë vonë që jo çdo punonjës rri në punë vetëm për pagën që merr. Profesionistë të tillë, të cilët mund të paguhen mirë kudo, e vlerësojnë kompaninë për të tjera gjëra si për shembull vizionin e saj, apo atmosferën e përgjithshme në vendin e punës.

Por shpesh në botë dhe shumë shpesh në Shqipëri, punonjësit trajtohen si zotërime që mund të përdoren dhe të hidhen tutje nga menaxherët pa u ndjerë. Sjellje të patolerueshme dhe me minimumin e edukatës nga ana e menaxherëve ndodhin përditë sot nëpër kompani të ndryshme shqiptare por shumë pak flitet për situata të tilla publikisht. Situata rëndohet nëse marrim parasysh faktin që shumë menaxherë të bizneseve në Shqiperi janë njëkohësisht edhe pronarë të bizneseve. Dalëngadalë është krijuar ideja se kjo gjë është normale, se punonjësit duhet të durojnë mbi shpinë të bërtiturat dhe gjykimet e bezdisshme të menaxherëve. Rrallëherë dalin punonjës të cilët gjejnë fuqinë të largohen nga puna ku trajtohen kështu, në kërkim të një vendi më normal për të punuar. E kur kjo ndodh, menaxherët e pasjellshëm, tërbohen. Atyre u humbet e gjithë dija dhe eksperienca e punonjësve që largohen. Por këtu dalim edhe njëherë tek një nga problemet më të mëdha të botës së biznesit në Shqipëri – të menduarit në afatshkurtër. Nëse sot, janë të pakët punonjësit që guxojnë të largohen kur trajtohen ashtu dhe menaxherët ndjehen të sigurt, nesër ky numër do të rritet shumë dhe bizneset do të humbasin sa hapin e mbyllin sytë punonjësit më të vlefshëm.

Për t’i mbajtur këta punonjës dhe për t’i ndihmuar të përmirësohen, Drucker thotë që menaxhimi duhet t’i përgjigjet interesave të punonjësve. Punonjësit do të qëndrojnë kur ta kenë të qartë se ku po përpiqet të shkojë organizata, kur të shohin se rezultatet e tyre në punë marrin vlerësimin e duhur dhe kur të ndjehen që po fitojnë më shumë nga ajo gjëja që askush nuk ia merr dot më mbrapsht: dije.

Çdo herë që menaxhimi komplikon komunikimin e qëllimeve të organizatës, sa herë menaxhimi nuk jep feedbackun dhe vlerësimin e duhur për punonjësit, organizata vuan. Sigurisht që kur organizata vuan mund të fajësohen edhe punonjësit në situata të caktuara, por Drucker do t’i bëntë thirrje menaxhimit që fillimisht të shihet në pasqyrë dhe të gjykojë rolin e vetë në situatën e krijuar, e pastaj të mendojë për të gjykuar punonjësit.

Një menaxher i shkëlqyer nuk i bërtet punonjësve dhe nuk i trajton ato si lecka. Një menaxher i shkëlqyer nuk i përbuz idetë e punonjësve vetëm sepse ata janë poshtë tij në hierarki dhe nuk i fsheh asgjë për të cilën punonjësit kanë të drejtë të dinë. Një menaxher i shkëlqyer i njeh punonjësit me planin e organizatës, se çfarë po synohet të arrihet dhe se cili është vizioni për të ardhmen. Një menaxher i shkëlqyer komunikon si njeri me punonjësit dhe ka për detyrë të gjejë nxitësit e motivimit për secilin prej tyre. Vetëm kështu mund të ecë përpara një organizatë, sepse suksesi në biznes në periudhë afatgjatë vjen nga menaxherët e shkëlqyer dhe jo nga idiotët dhe të paedukatët.

4 mendime mbi “Si e pengojnë menaxherët ecjen përpara?

  1. Fillimisht më duhet të mos pajtohem me mënyrën e qasjes ndaj temës, pra me titullimin e saj. Kjo që trajtoni mund të merret si një trajtim privat në tendencë me këndvështrim neutral, por jo një analizë e faktorëve të veprimeve dhe strukturave menaxherie që shpien drejt ngecjes së efektivitetit në prodhim. Në vazhdim më duhet të mos pajtohem dhe me referencën ose mbështetjen e bërë tek Peter Drucker për të analizuar situatën. Unë nuk mposht dhe përbuzë meritat e Peter Drucker në fushën e menaxhimit, por ai tanimë në vitin 2005 ka vdekur, kurse botimet e fundit janë realizuar në fillim të viteve 2000, botime këto të realizuara si vazhdimësi e ideve të mëhershme të studiuesit. Në studimin tim të fundit e pranueshme nga kritikët e studimit ka qenë që studimi të përmbajë vetëm 10% të referencave “të vjetra” e me “të vjetra” vlerësoheshin referencat më të hershme se viti 2005.

    Fusha në të cilën po flasim nuk mbështetë më shprehje si “dija sot është gjëja më e rëndësishme”, posaçërisht pas kolapsit të kompanive të mëdha dhe humbjes së miliarda dollarëve në kohën e bum-it të teknologjisë informative. Madje këtë “shkundje” edhe një hap më parë e ka shpjer “shkundjet” e fundit financiare. Tani, përvoja është në pikë të parë, kurse dija e arritur përmes edukimit është një shtyllë e cila është e pa diskutueshme për të depërtuar në tregun e lirë të punës. Struktura,e cila dallohet përmes fuqisë së sajë menaxherie e në të shumtën e rasteve edhe siç cekët ju është edhe fuqi ekzekutive shkaku i posedimit të kompanive, ka vënë në ballë krijimin e vlerave për veten e tyre. “të menduarit në afatshkurtër” nuk është delikate për kohën e fundit, sepse menaxherët dhe pronarët përmes planeve të tyre të cilat merren me krijimin e profitit dhe me qëndrimet e prera se NUK “duhet t’i përgjigjet interesave të punonjësve”, riformojnë bizneset varësisht nga ndryshimi i dallgëve të profitit. Kjo nuk është lojë vetëm e kompanive në Shqipëri, por e kompanive në gjithë botën. Punëtori është mjet për të arritur qëllimet dhe kompania kujdeset për të aq sa vlerëson se ka nevojë për atë. Dhe një kujdes që nuk shtrihet në Evropën Jug-lindore është fuqia e shtetit për të mbrojtur njeriun në marrëdhënie pune.

    “nesër ky numër do të rritet shumë dhe bizneset do të humbasin sa hapin e mbyllin sytë punonjësit më të vlefshëm” Kjo nuk do të ndodhë, së paku jo në këtë kohë të biznesit modern-dinamik. Sepse punëtorë ka “të hanë qentë” edhe atë të shkallëve të ndryshme të edukimit dhe të përvojave të ndryshme. Menaxherët modern janë të shtyrë nga pronarët e kompanive që të ndërmarrin hapa konkret në realizimin e profitit, kurse pronarët janë të shtyrë nga tregu dhe zhvillimet e tij në multi-dimension. Dhe në fund tregu është i shtyrë nga egoja dhe politika për dominim. Ky është një zinxhir i cili lidh fuqinë e tregut global.

    Ajo që është e qartë në këtë hapësirë biznesi është se menaxheri është ai që merret me vlerësimin e cilëve me vlerë për të arritur, aprovon planet, udhëheq punonjësit. Punëtori paguhet për të punuar. Pa dyshim se në këtë proces të organizuar në këtë formë humben vlera që do të mund të arriheshin nga ndonjë punëtorë, por në thelb shmangen konfliktet dhe “rrotullimet” e kota. Më duhet të mos pajtohem me qëndrimin tuaj se menaxherët ose pronarët duhet marrë parasysh në përcaktimin e vizioneve. Në këtë pikë më duhet patjetër të vë në theks thënien e Hanry Ford ku thotë: Nëse do t’i pyesja konsumatorët e mi se çfarë duan, do të thoshin kali më të shpejtë.” Pra, nëse kompania ka arritur të vë në lëvizje një strukturë sado funksionale, pronari i saj dhe struktura e saj menaxherie ka vizion. Ky vizion mund të mos jetë “i përkryer”, por është mjaft i fortë për të mbajtur në jetë kompaninë.

    Për të përmbledhur, si “vidë” e një kompanie, në cilindo nivel, mua nuk më pëlqen kjo lloj e qasjes, por e kaluara e raporteve menaxhment/pronarë – punëtorë në tregjet e lira në shtetet e zhvilluara botërore, nuk ka qenë lule me erë të mirë, por një fushë ku janë zhvilluar beteja të mëdha për realizimin e qëllimeve me tërheqje të forta polare. Këtë e dëshmon ekzistimi i sindikatave, organizatave, rretheve dhe tërësive të ndryshme ligjore për të mbrojtur njërën e palën tjetër. Miliarda të holla derdhen në këtë strukturë e cila synon balancimin e tregut të punës, e që vitet e fundit ka tronditur ambientin e punëtorit. Ajo që mungon në këtë derdhje truri është edukimi i dobët i punëtorit për të njohur të drejtat e tija në tregun e punës, për të njohur fuqitë e tija për notim në tregun e punës, për mungesë të vullnetit të tij për të edukuar veten në mënyrë të t’i hapë më shumë rrugë dhe për t’i forcuar këmbët në qelqin e zhvillimeve moderne të shtyra dhe njëkohësisht të zvarritura nga teknologjia informative.

    1. Ju falenderoj shume per komentin! Kerkojme sa me teper mendime kritike te tilla.

      Duke nisur nga ajo qe thoni per Drucker, ai 10% i referencave te vjetra ne nje studim, mendoj se lejohet pikerisht per gjeni si Peter Drucker. Pastaj ai nuk ka qene thjesht nje teoricien, por ka patur nje ekperience shume te gjate ne konsulence dhe qindra kompanite qe ai ka studiuar e bejne punen e tij te pavdekshme. Nderkohe, ju referoni nje shprehje te Fordit, qe eshte komplet i nje epoke tjeter te menaxhimit. Megjithate do te ndalem me poshte tek ceshtja e vizionit.

      Persa i perket fjales qe eshte perdorur ne artikull “dije”, do te keshilloja ta shihnit si nje perzjerje e pervojes dhe njohurive teorike. Kjo eshte arsyeja qe ne artikull permend edhe “Punonjësit do të qëndrojnë kur ta kenë të qartë se ku po përpiqet të shkojë organizata, kur të shohin se rezultatet e tyre në punë marrin vlerësimin e duhur dhe kur të ndjehen që po fitojnë më shumë nga ajo gjëja që askush nuk ia merr dot më mbrapsht: dije.” Ketu duket qarte qe behet fjale per pervojen e perfituar. Pra besoj ne kete pike jemi dakord.

      Kur thoni se ““të menduarit në afatshkurtër” nuk është delikate për kohën e fundit, sepse menaxherët dhe pronarët përmes planeve të tyre të cilat…” mund t’ju them fare mire, duke njohur realitetin ne Shqiperi, qe pervec disa kompanive lider, pjesa tjeter ose nuk ka fare plan biznesi, ose kane ndonje dokument te zhubrosur te cilin nuk e shohin asnjehere. Planet duhet te jene edhe afatshkurter edhe afatgjate, madje te jene edhe dinamike, te ndryshueshem. Por ama, planet afatshkrutra duhet te jene ne sherbim te planeve afatgjate. Menaxheret e paafte ose te vene ne presion nga pronaret, jane ata qe mendojne dhe veprojne me vizion afatshkurter. Sepse nese nuk realizojne objektivat e percaktuar, rrezikojne te ikin nga puna.

      “nesër ky numër do të rritet shumë dhe bizneset do të humbasin sa hapin e mbyllin sytë punonjësit më të vlefshëm” Kjo nuk do të ndodhë, së paku jo në këtë kohë të biznesit modern-dinamik. Sepse punëtorë ka “të hanë qentë” edhe atë të shkallëve të ndryshme të edukimit dhe të përvojave të ndryshme.” – Une duke pare analizen tuaj, mund ta kuptoj qe ju duhet te dini qe punonjesit nuk jane te gjithe njesoj dhe se ne bote aktualisht behet lufte e madhe per te mbajtur ne pune punonjesit me te mire profesioniste. Mos te kalojme ne banalitet per te folur per pastruesit e rruges, por per shumicen e puneve eshte e mundur te dallohet se cili punonjes eshte me i mire dhe cili me i keq. Ju e shpjegoni bukur zinxhirin e tregut global, por kjo nuk shpjegon asgje ne lidhje me menyren se si ne fund te zinxhirit, menaxheret do te realizojne ate profit. Per kete mund te diskutohet pafund se cili stil eshte i duhuri. Ne kete artikull, une jap nje version qe ndodh pak ne realitet, por ka dhene rezultate te mira kur eshte zbatuar.

      Paga nuk eshte e rendesishme per nje kategori te mire punonjesish. Kompanite e medha boterore si Apple, Samsung, Microsoft, BMW etj. jane te gjitha te gatshme paguajne miliona dollare per te patur profesionistet me te mire te fushes se teknologjise. Prandaj, profesioniste te tille, mjafton ‘te hapin gojen’ dhe kompanite do te paguajne per te patur sherbimet e tyre. Pra, arsyeja pse nje punonjes shkon tek X kompani dhe nuk shkon tek Y, nuk jane thjesht parate, por pikerisht ndarja e nje vizioni. Dhe nese menaxheret nuk e ndajne vizionin me punonjesit, atehere ky i fundit nuk zgjedh ate menaxher. Punonjes te tille te rendesishem jane duke u shtuar gjithnje e me shume, sidomos ne kete bum teknologjik. Dhe ky eshte vetem fillimi. Gjithashtu, specializimi i punonjesve do te rritet shume dhe do te veshtiresohet kalimi nga nje kompani ne tjetren, pa humbur eficencen. Persa i perket rendesise se komunikimit te vizionit tek punonjesit, po permend edhe nje rast konkret: Kur Steve Jobs u largua fillimisht nga Apple, ai krijoi nje kompani te re te quajtur NEXT. Se bashku me te, u larguan nga Apple me deshire te plote edhe te pakten 10 punonjes profesioniste per te shkuar tek NEXT. Ata persona kane patur pune te sigurt tek Apple, me page shume te mire, por megjithate zgjedhin te shkojne tek nje kompani e re, me nje te ardhme te pasigurt. Pse? Sepse besonin tek vizioni i Steve Jobs, dhe ky i fundit ua perseriste cdo dite atyre.

      Une mendoj qe menaxhimi i punonjesve eshte ne evolucion dhe ky proces nuk ka perfunduar ende, madje eshte larg perfundimit. Nese ne kohen e Fordit, njerezit shihen si mjete pune, te njejte me makinerite, kjo pikepamje ndryshoi gradualisht deri ne diten e sotme kur kemi arritur t’i quajme “burime njerezore” pra njerezit jane nje aset, nje burim ku kompania mund te mbeshtetet. Por ne vitet ne vazhdim, marredhenia menaxher-punonjes do te vazhdoje te transformohet, kjo jo nga fuqia e sindikatave, por nga nevoja e forcave te tregut per te pare nje bashkepunim te tille menaxher-punonjes. Kompanite qe do ta perqafojne kete qasje te paret, do te sigurojne avantazh konkurrues. Ky artikull ndoshta ka ardhur pak heret ne kohe, por nese shohim nga e shkuara nuk do te kuptojme asgje rreth tij. Jane vitet ne vazhdim qe do te vertetojne nese kjo qasje eshte e sakte.

      1. Duke mos dashur që artikulli dhe tema të përbuzet nga qëndrimet e mia, me këtë koment do e përmbyll diskutimin. Kjo përmbyllje më le të kënaqur me faktin që mund të takohem me profesionistë të fushës sime dhe të diskutoj për çështje të rëndësishme e reale.

        Unë jetoj dhe veproj në Zvicër, këtu kam mbaruar shkallën Master në hapsirën e Sistemeve Informative të Biznesit. Gjykimet që mora për bazë në komentin e parë ishin përzierje mes përvojës e edukimit këtu dhe në Madeqoni. Pra, lirshëm mund të them se është një përzierje përvoje e cila më mundëson një krahasim të thellë të gjendjes, rrjedhës së ndryshimeve dhe analizës së ndryshimeve në të ardhmen në Evropën jug-lindore.

        Unë kam ushtruar detyrën e menaxherit të nivelit të mesëm në një kompani dinamike, kështu kam pasur mundësinë të përjetoj “elektrizimin vendim marrës” në kompani. Tregu i fuqisë puntore në Evropën perëndimore është i “derdhur” sipas shteteve, kështu që shpesh herë, siç është rasti në Francë e në Gjermani, kompanitë janë të detyruara t’i mbajnë punëtorët. Pra, largimi i punës duhet bërë në bazë të argumenteve të forta, përndryshe pasojnë kalkulimet e shpenzimeve financiare në të mirë të puntorit. Rasti i një tregu të lirë punëtorësh është në Zvicër. Kompanitë, sipas ligjit, nuk kan nevojë të arsyetohen për largimin e punëtorit. Në këtë gjendje, rregullat që ju hodhët më sipër nuk janë të rëndësishme në mënyrë direkte, por realizimi i profitit në të gjitha mënyrat, është me rëndësi. Praktikimi i metodës së “modelimit të strukturave të biznesit” u ka mundësuar kompanive që personat të i vën në vend të dytë dhe rolet në vend të parë, pra pjesë e strukturështë, CEO, CFO, poseduesi i projektit, menaxhuesi i projektit, menaxhuesi i procesit x, etj. dhe jo Final Fisteku, …. Në këtë mënyrë rolet janë të përcaktuara mirë përmes detyrave, obligimeve, privilegjeve dhe nivelit të tolerancës. Kompanitë në një treg të lirë pune, pa ndërhyrje të jashtme që hendikepon menaxhimin e fuqisë punëtore as që interesohen që punonjësit e niveleve të mesme dhe të larta të i mbajnë gjatë në kompani. Madje tendenca gjithnjë e më e madhe është që të realizohet strategji e cila nuk e bën një rol të caktuar të varur nga personi.

        Më sipër ju flisni për një elitë njerëzish të cilët nuk janë menaxherë, por njerëz “të veçantë”. Madje edhe këta kan pasur kohë të vështira, siç është puna e Steve Jobs i cili nuk u largua vullnetarisht, por e largoi bordi nga kompani të cilën e themeloi vet ai si gjeni që ishte. Në anën tjetër ju flisni për kompanitë e vogla në Shqipëri sikur të ishin të vetmet të tilla, por u siguroj që kompanitë e vogla edhe këtu në Zvicër mbijetojnë po në të njëjtën mënyrë. Madje në Amerikë nga 100% e kompanive që hynë në treg brenda vitit 80% zhduken nga tregu po brenda të njejtit vit, kurse 10% nga 20% të mbeturat zhduken brenda 5 viteve. Kjo është pasojë e asaj që cekët ju, për kështu është tregu i lirë dhe kështu lëviz kapitali lirshëm.

        P.S. Faleminderit për artikullin dhe për diskutimin. Suksese!

  2. Mendoj se problemi me kendvështrimin tuaj është pikërisht fakti që jeni të kufizuar në atë që keni mësuar në shkollë apo në eksperiencën e punës. Kjo gjë ju pengon që rreth shumë gjërave që ndodhin aktualisht në fushën e menaxhimit dhe të bizneseve, të mendoni në mënyrë kritike. Pra, jeni shumë i aftë në shpjegimin e situatës aktuale, por mesa duket nuk arrini të kuptoni që situata aktuale e botës së biznesit në të gjithë botën (Shqipërinë e mora si shembull ku situata thjesht është më keq se gjetkë) lë shumë për të dëshiruar dhe ka probleme shumë të mëdha.

    Këtë duhet të kuptoni që ky artikull synon të hedhë dritë. Madej nuk është vetëm çështja e punonjësve por edhe shumë elementë të tjerë që do të ndryshojnë. Bëhet fjalë për një stil të ri menaxhimi, që jo vetëm kujdeset shumë për punonjësit, por as rendja drejt fitimit nuk i bën të verbër. Pikërisht duke vepruar kështu, duke realizuar një mision më të fisëm sesa fitimi në vlerë monetare, do të vijë suksesi i bizneseve në vitet në vazhdim, sepse do të kenë themele më të forta, themele të bazuara mbi vlera, jo para. Kjo nuk është një teori idealiste, por një reflektim i thellë mbi evolucionin e biznesit ndër vite dhe një zgjidhje e ofruar për shumë probleme që ndodhin sot.

    Gjithë të mirat!

Lini një Përgjigje

Plotësoni më poshtë të dhënat tuaja ose klikoni mbi një nga ikonat për hyrje:

Stema e WordPress.com-it

Po komentoni duke përdorur llogarinë tuaj WordPress.com. Dilni / Ndryshojeni )

Foto Twitter-i

Po komentoni duke përdorur llogarinë tuaj Twitter. Dilni / Ndryshojeni )

Foto Facebook-u

Po komentoni duke përdorur llogarinë tuaj Facebook. Dilni / Ndryshojeni )

Foto Google+

Po komentoni duke përdorur llogarinë tuaj Google+. Dilni / Ndryshojeni )

Po lidhet me %s